Рекрутинг и подбор персонала
Рекрутинг — «входные ворота» компании. От того, кого и как вы нанимаете, зависит вся дальнейшая работа: адаптация, результат, текучесть. В этом модуле вы научитесь превращать размытое «нужен человек» в чёткую задачу и системно доводить её до нанятого сотрудника.
2.1 Что такое рекрутинг и зачем он бизнесу
Рекрутинг (подбор) — это процесс поиска, привлечения, отбора и найма людей на позиции в компании. Звучит просто, но именно здесь совершается больше всего дорогих ошибок.
Важно понять главное: рекрутинг — это не «найти хоть кого-то», а найти подходящего человека в разумный срок и за разумные деньги. Три слова здесь ключевые: подходящего (качество), в срок (скорость), за разумные деньги (стоимость). Хороший рекрутёр балансирует все три, а не жертвует качеством ради скорости.
Почему это критично для бизнеса: ошибочный найм стоит компании не только зарплаты «не того» человека, но и потраченного времени руководителя, демотивации команды и повторного поиска. Поэтому качественный подбор напрямую экономит деньги.
- Рекрутинг — это поиск подходящего человека в срок и за разумные деньги.
- Три критерия: качество, скорость, стоимость — их держат в балансе.
- Ошибочный найм дороже, чем чуть более долгий, но точный подбор.
2.2 Профиль вакансии: фундамент подбора
Подбор начинается не с публикации вакансии, а с ответа на вопрос «кого именно мы ищем». Документ, который отвечает на этот вопрос, называется профилем вакансии (или заявкой на подбор). Без него вы ищете вслепую.
Хороший профиль отвечает на пять групп вопросов:
| Блок | Что описываем |
|---|---|
| Задачи | Что человек будет делать каждый день, за что отвечает |
| Обязательные требования | Навыки и опыт, без которых точно не справится |
| Желательные | Что будет плюсом, но не критично |
| Условия | Зарплата, график, формат, место, оформление |
| Портрет | Тип личности, мотивация, как впишется в команду |
- Профиль вакансии — фундамент; без него подбор идёт вслепую.
- Разделяйте обязательные и желательные требования.
- Профиль описывает задачи, требования, условия и портрет кандидата.
2.3 Как снять заявку с заказчика
Заказчик — это руководитель, которому нужен сотрудник. Часто он говорит размыто: «нужен хороший продажник, активный». Ваша задача — превратить это в конкретный профиль. Это навык интервью, только с заказчиком.
Вопросы, которые задаёт рекрутёр заказчику
- Про задачи: «Что человек будет делать в первый месяц? А через полгода?»
- Про результат: «Как поймём через 3 месяца, что взяли правильного человека?»
- Про обязательное: «Без какого опыта он точно не справится?»
- Про команду: «В какой коллектив он попадёт? С кем будет работать?»
- Про условия: «Какая вилка? Есть ли гибкость по зарплате для сильного кандидата?»
- Про прошлое: «Были ли люди на этой роли раньше? Почему ушли / не подошли?»
Разница очевидна: во втором случае вы знаете, где искать, кого звать и что предлагать. Снятие заявки экономит недели поиска.
- Заказчик обычно формулирует размыто — рекрутёр уточняет через вопросы.
- Ключевой вопрос: «как поймём через 3 месяца, что человек подошёл».
- Хорошо снятая заявка экономит недели поиска.
2.4 Воронка подбора и как ей пользоваться
Подбор — это воронка: на входе много кандидатов, до оффера доходят единицы. Понимание воронки помогает планировать поиск и видеть, где теряются люди.
Что даёт воронка на практике:
- Планирование. Если на 1 оффер нужно ~200 откликов, а пришло 30 — поиск затянется, нужны ещё каналы.
- Диагностика. Много откликов, но почти никто не проходит скрининг — плохо составлена вакансия или не тот канал.
- Прогноз срока. Зная конверсии и скорость, вы честно говорите заказчику, когда закроете позицию.
Как считать конверсию и планировать поиск
Конверсия — это доля кандидатов, перешедших с одного этапа на следующий. Она показывает «пропускную способность» каждого шага и позволяет планировать поиск в обратную сторону: от нужного числа офферов к числу откликов на входе.
| Переход между этапами | Пример конверсии | О чём говорит низкая конверсия |
|---|---|---|
| Отклик → скрининг резюме | ~30% | Не тот канал или размытая вакансия |
| Скрининг резюме → телефон | ~40% | Резюме «на бумаге» лучше, чем в жизни |
| Телефон → интервью | ~40% | Не сходятся ожидания по деньгам/условиям |
| Интервью → оффер | ~10-15% | Планка занижена на прошлых этапах |
- Подбор — воронка: из многих откликов до оффера доходят единицы.
- Воронка помогает планировать, диагностировать и прогнозировать срок.
- Чинить нужно узкое место, а не просто увеличивать поток.
2.5 Источники кандидатов: где искать
Где искать людей — зависит от позиции. Ошибка новичка — искать всех в одном месте. Разберём основные каналы и когда какой уместен.
| Канал | Кого искать | Плюсы / минусы |
|---|---|---|
| Job-сайты (hh.ru и др.) | Массовые и большинство офисных ролей | + большой охват / − много нерелевантных откликов |
| Telegram-каналы и чаты | IT, digital, узкие сообщества | + «живые» кандидаты / − нужно знать каналы |
| Соцсети, нетворкинг | Специалисты, руководители | + доступ к пассивным / − дольше |
| Реферальная программа | Почти любые роли | + надёжно и быстро / − ограниченный круг |
| Прямой поиск (sourcing) | Редкие специалисты, топы | + достаёт тех, кто не ищет / − трудозатратно |
| Кадровый резерв (свои базы) | Кто уже общался с вами | + бесплатно и быстро / − нужно вести базу |
- Канал поиска зависит от позиции; не ищите всех в одном месте.
- Массовые роли — job-сайт и рефералы; редкие — прямой поиск.
- Кадровый резерв (свои базы) — самый быстрый и дешёвый источник.
2.6 Как написать продающую вакансию
Вакансия — это реклама, а не сухая инструкция. Сильные кандидаты выбирают из нескольких предложений, и текст вакансии влияет на то, откликнутся ли они к вам.
Структура сильной вакансии
- Понятное название. «Менеджер по продажам», а не «Гуру продаж» — по названию человек должен сразу понять роль и найти её в поиске.
- Крючок в начале. 1-2 предложения: чем интересна работа и компания. Не «мы динамично развивающаяся компания», а конкретика.
- Задачи. Что человек будет делать — списком, по делу.
- Требования. Только реально необходимое. Длинный список отпугивает.
- Условия. Зарплата (обязательно вилка!), график, формат, бонусы.
- Призыв к действию. Что сделать, чтобы откликнуться, и что будет дальше.
- Вакансия — это реклама: понятное название + крючок + конкретика.
- Указывайте зарплатную вилку — это повышает отклик.
- Не перегружайте требования: длинный список отпугивает.
2.7 Sourcing: прямой поиск и boolean
Когда хороших откликов нет (редкая позиция, узкий рынок), рекрутёр идёт искать кандидатов сам. Это называется sourcing — активный поиск. Главный инструмент — boolean-запросы.
Что такое boolean-поиск
Это поисковые формулы с операторами. Базовые:
| Оператор | Что делает | Пример |
|---|---|---|
| AND | Оба условия вместе | инженер AND Краснодар |
| OR | Любое из условий | ("инженер ПТО" OR "инженер ПТ отдела") |
| NOT | Исключить | инженер NOT студент |
| " " | Точная фраза | "руководитель проекта" |
("инженер ПТО" OR "инженер производственно-технического отдела") AND (Краснодар OR Краснодарский) NOT (студент OR стажёр) — найдёт профильных инженеров в регионе, отсеяв студентов и стажёров.Готовые boolean-запросы под разные сферы
Принцип один: перечислите синонимы должности через OR, добавьте город и ключевой навык через AND, отсеките лишнее через NOT. Примеры-заготовки:
| Сфера | Пример запроса |
|---|---|
| Продажи | ("менеджер по продажам" OR "sales" OR "менеджер по работе с клиентами") AND (B2B) NOT (стажёр) |
| Стройка | ("прораб" OR "начальник участка") AND (монолит OR отделка) NOT (студент) |
| IT | ("frontend" OR "фронтенд-разработчик") AND (React) NOT (junior OR стажёр) |
| Бухгалтерия | ("главный бухгалтер" OR "главбух") AND ("1С" OR "1C") NOT (помощник) |
- Sourcing — активный поиск, когда отклики не приходят сами.
- Boolean-запросы (AND, OR, NOT, кавычки) сужают поиск до нужных людей.
- Прямой поиск достаёт кандидатов, которые сами работу не ищут.
2.8 Скрининг резюме за 30 секунд
Когда откликов много, важно быстро отделять подходящих. Но «быстро» не значит «поверхностно». Есть система, которая экономит время и не упускает хороших.
На что смотреть в резюме по порядку
- Соответствие обязательным требованиям. Есть ли ключевой опыт/навык? Нет — откладываем.
- Релевантность опыта. Не «где работал», а «делал ли похожее».
- Стабильность. Частая смена работы каждые 3-6 месяцев — повод уточнить, но не приговор.
- Логика карьеры. Понятно ли, куда человек движется.
- Оформление. Небрежное резюме на аккуратную позицию — сигнал (но мягкий).
Скрипт телефонного скрининга
После отбора резюме следующий шаг — короткий звонок на 10 минут, чтобы сверить главное до полноценного интервью. Держите структуру:
- Скрининг идёт по порядку: обязательные требования, релевантность, стабильность.
- Смотрят, делал ли человек похожее, а не просто «где работал».
- Оценка — по навыкам, без предвзятости к полу, возрасту, вузу.
2.9 Первый контакт с кандидатом
Первое сообщение или звонок задаёт тон. Сильные кандидаты получают много предложений, поэтому шаблонные рассылки почти не работают. Персональный, уважительный контакт выделяет вас.
Правила первого сообщения (для sourcing)
- Обратитесь по имени и покажите, что смотрели профиль, а не рассылаете всем.
- Коротко: кто вы, что за позиция, чем может быть интересно именно ему.
- Уважайте время: без «простыней», с понятным следующим шагом.
- Не давите: предложение, а не требование ответить немедленно.
- Первый контакт должен быть персональным, а не шаблонной рассылкой.
- Коротко: кто вы, что за роль, чем интересна именно ему.
- Предлагайте, а не требуйте — уважайте время кандидата.
2.10 Метрики подбора
Чтобы управлять подбором и говорить с руководством на языке фактов, рекрутёр считает несколько базовых показателей.
| Метрика | Что показывает | Как считать |
|---|---|---|
| Time to hire | Скорость закрытия вакансии | Дни от старта поиска до выхода |
| Конверсия воронки | Где теряются кандидаты | % перехода между этапами |
| Cost per hire | Стоимость одного найма | Все расходы ÷ число нанятых |
| Источник найма | Какой канал даёт лучших | Доля нанятых по каналам |
| Прохождение исп. срока | Качество подбора | % оставшихся после испыт. срока |
- Базовые метрики: срок закрытия, конверсия, стоимость, источник, прохождение исп. срока.
- Метрики показывают, где чинить процесс и какой канал эффективнее.
- Считающий метрики рекрутёр выглядит профессионально.
2.11 Сложные и «горящие» вакансии
Часть позиций закрывается тяжело: редкая специальность, узкий рынок, срочность, непопулярная компания или локация. Здесь нужны особые подходы.
Что делать со сложной вакансией
- Пересмотреть профиль. Возможно, часть «обязательных» требований на самом деле желательные — это расширит воронку.
- Идти в прямой поиск. Ждать откликов бесполезно — искать самому.
- Усилить оффер. Обсудить с заказчиком гибкость по деньгам, формату, условиям.
- Работать с брендом. Честно и привлекательно показать компанию — почему сюда стоит идти.
- Использовать рекомендации. В узких сферах лучшие кандидаты приходят «по цепочке».
- Сложные вакансии требуют прямого поиска и усиленного оффера.
- Часто помогает пересмотр «обязательных» требований.
- В узких сферах работают рекомендации и репутация компании.
2.12 Инструкции: подбор пошагово
Соберём знания модуля в готовые пошаговые инструкции — держите как рабочие памятки.
Инструкция А. Закрыть вакансию от начала до конца
- Снять заявку с заказчика, составить профиль вакансии.
- Выбрать каналы поиска под тип позиции.
- Написать продающую вакансию, разместить.
- Собрать воронку в таблице, скринить резюме и отклики.
- Провести телефонный скрининг подходящих.
- Передать сильных на интервью (модуль 3).
- Согласовать финалиста с заказчиком, сделать оффер.
- Оформить (модуль 5) и передать на адаптацию (модуль 4).
Инструкция Б. Что делать, если откликов мало
- Проверить текст вакансии: понятное название, вилка, крючок.
- Добавить каналы: Telegram, соцсети, рефералы.
- Проверить адекватность требований и условий рынку.
- Перейти к прямому поиску (sourcing, boolean).
- Обсудить с заказчиком гибкость по условиям.
- Подбор — воспроизводимый процесс из понятных шагов.
- Мало откликов → сначала чинить вакансию и каналы, потом sourcing.
- Подбор передаёт эстафету адаптации — цикл не заканчивается оффером.
Кейсы модуля
Разберите ситуации — это тренирует мышление рекрутёра.
Ситуация. Вакансия висит 3 недели, откликов много, но заказчик всех бракует. Что не так?
Разбор. Скорее всего, плохо снят профиль: вы и заказчик по-разному понимаете «подходящего». Нужно вернуться к заказчику, разобрать 2-3 отклонённых резюме и уточнить реальные критерии. Проблема не в потоке, а в профиле.
Ситуация. Нужен редкий инженер, на job-сайте тишина неделю. Действия?
Разбор. Ждать бесполезно — это кейс для прямого поиска. Составляем boolean-запрос, идём в профильные сообщества и по рекомендациям, пишем персональные сообщения. Параллельно проверяем, не завышены ли требования.
Ситуация. Сильный кандидат в финале получил встречный оффер от текущего работодателя и колеблется. Что делать?
Разбор. Не давить. Спокойно выяснить, что важно кандидату (деньги, рост, задачи), и показать, где ваше предложение сильнее. Иногда честный разговор про мотивацию решает больше, чем прибавка. Но решение — за кандидатом.
2.13 Оффер и работа с отказами
Довести кандидата до финала — половина дела. Вторая половина — грамотно сделать оффер и корректно закрыть коммуникацию с теми, кто не подошёл. Здесь легко потерять сильного кандидата или испортить репутацию компании.
Как делать оффер
- Сначала «продайте» решение. Позвоните, а не пишите сухо: покажите, что рады, и коротко напомните, чем интересна роль.
- Назовите конкретику. Должность, зарплата, старт, условия — без размытостей.
- Дайте время на решение, но обозначьте срок ответа, чтобы не «подвесить» позицию.
- Зафиксируйте письменно. После устного оффера продублируйте условия текстом.
Как отказывать
Отказ — часть репутации компании. Правило: отказывать всем дошедшим до общения, вовремя, уважительно и без обесценивания. Ушедший с хорошим впечатлением кандидат может вернуться или порекомендовать вас.
- Оффер «продают» голосом и конкретикой, затем фиксируют письменно.
- Встречный оффер — повод для разговора о мотивации, а не для давления.
- Корректный отказ всем дошедшим — это репутация и будущий резерв.
2.14 Частые ошибки рекрутёра
Большинство провалов в подборе — это повторяющиеся ошибки. Зная их заранее, вы сэкономите недели и нервы.
| Ошибка | К чему приводит | Как правильно |
|---|---|---|
| Начинать поиск без профиля | Ищете «непонятно кого», заказчик всех бракует | Сначала снять заявку и профиль |
| Раздутые обязательные требования | Узкая воронка, поиск затягивается | Оставить только критичное |
| Скрывать зарплату | Меньше откликов | Указывать вилку |
| Медленно отвечать кандидатам | Сильных перехватывают конкуренты | Отвечать быстро, вести воронку |
| Оценивать «по симпатии» | Ошибочный найм, текучка | Структура и факты (модуль 3) |
| Не давать обратную связь | Портится репутация компании | Закрывать коммуникацию со всеми |
- Большинство провалов — это предсказуемые повторяющиеся ошибки.
- Профиль, адекватные требования, вилка и скорость решают больше всего.
- Обратная связь всем — дешёвый способ беречь репутацию.
Ещё кейсы: сложные ситуации
Второй блок — потруднее. Сначала решите сами, потом сверьтесь.
Ситуация. Кандидат идеально подходит по навыкам, но его зарплатные ожидания на 30% выше вилки. Действия?
Разбор. Не отказывать сразу и не обещать невозможное. Уточнить, насколько ожидания жёсткие и что для человека важно кроме денег. Обсудить с заказчиком: возможно, для сильного кандидата есть гибкость, или роль можно усилить нематериально. Если разрыв непреодолим — честно закрыть.
Ситуация. Заказчик хочет «ещё посмотреть кандидатов», хотя уже есть двое сильных. Позиция висит третью неделю. Что делать?
Разбор. Это риск потерять хороших кандидатов из-за нерешительности. Стоит показать заказчику цифры (срок, сколько уже посмотрели), напомнить о стоимости открытой вакансии и предложить дедлайн решения. Рекрутёр управляет процессом, а не просто «поставляет резюме».
Ситуация. Принятый кандидат в последний момент не вышел на работу («пропал»). Как снизить риск такого впредь?
Разбор. Явление известно как «неявка». Снижают риск: поддержание контакта между оффером и выходом, тёплый онбординг ещё до первого дня, честные условия без сюрпризов. Полностью исключить нельзя, но вовлечённость до старта заметно уменьшает риск.
Практикум модуля
Три задания — три артефакта в портфолио.
Снимите профиль вакансии по шаблону из урока 2.2 для любой реальной позиции (можно знакомой компании). Разделите обязательные и желательные требования.
- Выберите 3 канала под эту позицию и обоснуйте выбор.
- Составьте один boolean-запрос для прямого поиска.
Напишите продающую вакансию по каркасу из урока 2.6 — с крючком, вилкой и призывом к действию.
Чек-лист: усвоил ли я модуль
- ☐ Понимаю, что рекрутинг — это качество + скорость + стоимость
- ☐ Умею составить профиль вакансии и разделить требования
- ☐ Знаю, какие вопросы задать заказчику
- ☐ Понимаю воронку и как искать в ней узкое место
- ☐ Знаю каналы поиска и когда какой уместен
- ☐ Могу написать продающую вакансию с вилкой
- ☐ Понимаю, что такое sourcing и boolean-запросы
- ☐ Умею быстро и без предвзятости скринить резюме
- ☐ Знаю правила первого контакта с кандидатом
- ☐ Понимаю базовые метрики подбора
- ☐ Знаю, что делать со сложной вакансией
- ☐ Выполнил(а) практику: профиль, план поиска, текст вакансии
Глоссарий модуля
- Рекрутинг
- Поиск, привлечение, отбор и наём персонала.
- Профиль вакансии
- Документ с задачами, требованиями, условиями и портретом кандидата.
- Заказчик
- Руководитель, которому нужен сотрудник; с него снимают заявку.
- Воронка подбора
- Модель этапов от отклика до найма с падающей конверсией.
- Sourcing
- Активный прямой поиск кандидатов, которые сами не откликались.
- Boolean-поиск
- Поисковые формулы с операторами AND, OR, NOT и кавычками.
- Скрининг
- Быстрый отбор кандидатов по резюме и по телефону.
- Time to hire
- Срок закрытия вакансии в днях.
- Cost per hire
- Стоимость одного найма.
- Оффер
- Предложение о работе, которое делают финалисту.
Проверь себя
6 вопросов по модулю. Выберите ответ — сразу увидите, верно ли, и почему.
1. С чего начинается подбор?
2. Чем «обязательное» требование отличается от «желательного»?
3. Что показывает воронка подбора?
4. Что такое sourcing?
5. Что повышает число откликов на вакансию?
6. Как правильно оценивать резюме?